Çok kültürlülük nedir?
Çok kültürlülük, 1960’larda İngilizce konuşulan ülkelerde Avrupalı olmayan göçmenlerin kültürel ihtiyaçları bağlamında ortaya çıktı. Çok kültürlülük, amaçlanan çoğulculuk veya çok kültürlülük olarak adlandırılabilir. Antropolog Franz Boas’a göre kültür, “bir toplumun üyelerinin kendi dünyalarıyla ve birbirleriyle ilişki kurmak için kullandıkları ve nesilden nesile öğrenme yoluyla aktarılan paylaşılan inançlar, değerler, gelenekler ve davranışlar sistemi” olarak tanımlanır. Bu nedenle, çok kültürlülük, bir toplumdaki kültürlerin çeşitliliğini ifade eder.
Çokkültürlülüğün birçok tanımı olmasına rağmen, sadece farklılıkları yönetmek anlamına gelir.
Sınır ötesi seyahatin insanlar için olduğu kadar para için de kolaylaşmasıyla, ülkelerde olduğu gibi şirketlerde de çok kültürlü sosyal ortamlar oluşmaya başlıyor. Çünkü insanı içinde yetiştiği kültürden ayıramayız. Nereye gidersek gidelim, nereye gidersek gidelim, kültürümüzü de yanımızda götürüyoruz. Küreselleşmenin bir sonucu olarak bu kültürel göçler, şirketler içindeki dinsel, dilsel, etnik ve kültürel farklılıkları normalleştirmiştir. Uluslararası kuruluşlar ülke ekonomilerinde önemli yer almaya başladı.
Kültürlerin bu yakınlaşması iş hayatında farklı etkileşimler yaratmıştır. Amerika’da çalışan bir Fransız doktor ile Türkiye’de çalışan bir Japon mühendis gibi örneklere sıklıkla rastlanmaktadır.
Farklılıkların bir araya geldiği bu sosyal sistemlerin yönetimini klasik yönetim anlayışı ile açıklamak ve anlamak güçleşmiştir. Tek bir yönetim yaklaşımı, bu ortamlarda çatışmalar ve yönetsel zorluklar yaratır.
Kültürler arası iletişim kavramı ile birlikte yöneticilerin bu kültürleri etkin bir şekilde yönetebilmeleri için çeşitli donanımlar geliştirmeleri elzem hale gelmiştir.
Bu güçlüklerin ve çatışmaların çözümü, farklı yönetim bakış açılarının ortaya çıkmasına da neden olmuştur.
bağlantı hataları
Farklılıkların birleştiği örgütlerde çok kültürlülükten kaynaklanan çatışmaların temelinde çalışanların birbirleri ile olan ilişki ve iletişim kalıplarında yaşanan çatışmalar yatmaktadır. İletişim iki yönlüdür. İletişim, problemlerin kendisi olabileceği gibi insanlar arasındaki problemlerin çözümü de olabilir.
çok kültürlü organizasyonlardaki sorunlara dayalı olarak; Farklı kültürlerin birbirlerinin kültürlerinin yapı taşlarını ve yazılı olmayan kurallarını bilmemekten kaynaklanan “iletişim hataları” vardır. Örneğin bazı kültürlerde “mizah” ortamı sakinleştirmek için kullanılan bir araç iken, bazı kültürlerde mizahın iş ortamında yeri yoktur. Böyle bir ortamda yapılan bir şaka, karşı tarafın yanlış anlaması nedeniyle ‘iletişim olayı’ yaşanmasına neden olabilir.
Çok kültürlü kuruluşların karşılaştığı sorunlar
Çok kültürlü organizasyonları yönetmenin tek yolu/tek yolu yoktur. Hızlı rekabet ortamında farklı kültürlerden oluşan ekipler, iyi yönetildiğinde önemli avantajlara sahiptir. Ancak bu özellik önemli dezavantajları da beraberinde getirmektedir. Dolayısıyla bu takımları/kuruluşları yöneten ve takımları yöneten kişiler günümüzde çok fazla önem kazanmaya başlamıştır.
Yöneticiler, klasik yönetim anlayışından uzaklaşarak farklılıkları yönetme anlayışına doğru ilerlemeye başlamıştır. Kültürler arasındaki farklar arttıkça yöneticilerin başlamak zorunda olduğu reytingler de artmaya başladı.
Winshall, kültürel olarak farklı ortamlarda insanları etkileyen kültürel değişkenleri şu şekilde sıralamıştır;
değerler ve inançlar,
– dil ve iletişim,
– mizah duygusu ve kişilik,
– düzenli olaylara ve değişime karşı tutum,
Motivasyon ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı,
– iş ve ekonomik faaliyetlerin vizyonu,
– sosyal yapı ve ilişkiler,
– güç biçimleri,
teknolojik gelişmeler,
Kültür, bu değişkenlerin değişmesi ve birbiriyle etkileşimi sonucunda değişir. Dolayısıyla değişen kültürle birlikte insanlar ve ekipler etkilenmekte ve birbirlerini etkilemektedir.
Değer yargıları, davranışları, normları ve olayları değerlendirme biçimleri, içinde yaşadıkları toplumun kültürel özelliklerinden etkilenir. Bu nedenle, farklı dil, kültür ve inançlarla temasa geçen insanların bir çatışma anlayışı yaşaması doğaldır.
Cehalet, kötü niyet olarak görülür, çünkü yanlış anlama ile artar. Kültürel farklılıklara bağlı sorunlar arttıkça insanlar arasındaki mesafeler artıyor.
İnsanlar kültürel değişkenleri örgüte ve ait oldukları gruplara taşırlar. Dolayısıyla bu değişkenlere bağlı olarak bu değişkenlerin neden olduğu sorunlar örgütün performansını etkilemektedir.
En büyük sorun çok kültürlü takımlarda ortak bir dilin olmamasıdır. Dil, konuşma ve mutabakattaki hataların/yanlışlıkların giderilmesinde en önemli araçtır. Bu araç ortadan kalktığında, anlaşmanın temeli de ortadan kalkar.
Çok kültürlü takımlarda yaşanan sorunları sıralayacak olursak;
– yanlış iletişim,
– Baskın kültürde insanların kendilerini ifade edememeleri,
– ekip çalışmasında gruplaşma,
– bizim / onların kavramlarının ortaya çıkışı,
– çalışma biçimlerindeki farklılıklar,
– iş anlayışındaki farklılıklar,
– önyargılar,
– Sözsüz iletişim / beden dilinin çeşitli kullanımları,
– Ortak bir dil geliştirememe,
sıralanabilir.
Çok kültürlü organizasyonlarda gruplar, baskın kültür veya paranın sahibi olan kişi veya grup tarafından yönetilir. Bu baskın grup, grupla ilgili kararların alınmasında ve faaliyetlerin yürütülmesinde etkindir. Bu tür gruplarda gruplaşmalar bu mücadelenin en önemli tezahürüdür. Bizim yerimize “onlar” ya da “ötekiler” kavramı oluşmaya başlar. Azınlık kültürü “ötekiler” olarak anılmaya başlandı.
İletişim hataları kötü amaçlı eylemlere dönüşür.
Problem çözme çalışmaları
Halkla ilişkiler, çok kültürlü ortamlarda iletişimle ilgili sorunların çözümünde hayati bir rol oynamaktadır. Çatışmalarda kişisel çabalarla sorunları ortadan kaldırmak çok zordur bu yüzden PR departmanlarına ihtiyaç vardır.
Bu tür organizasyonlarda halkla ilişkiler departmanlarının ortak bir dil oluşturmada etkili olması beklenmektedir. Kültürlerarası iletişim ve müzakere, kültürlerarası yönetimin temelidir. İletişim yönetimi önem kazanır. Halkla İlişkiler departmanı bu iletişim zemininin oluşturulmasında ve müzakere ortamının yaratılmasında aktif rol oynamaktadır.
Bir işletmedeki sorunları belirlemede iki önemli soruyu cevaplamak önemlidir. Birincisi, kültürün örgütü/grubu ne kadar etkilediği, ikincisi ise kültürel farklılıkların nasıl yönetileceğinin bilinip bilinmediğidir. Yönetsel farklılıkları yönetmek, küreselleşen dünyada en önemli yönetim sorunu haline gelmiştir.
Hall ve Hofstede gibi iletişim teorisyenleri, kültürler arasındaki farklılıkları anlama ve kültürler arası iletişimi anlama yolundaki yapı taşlarını belirlemeye çalıştılar. Empati ve affetme, bu sorunları anlamanın en önemli iki adımıdır. Farklı bakış açılarını değerlendirmek, sorunlara farklı şekillerde yaklaşmak ve en önemlisi karşımızdakinin de bizim kadar korktuğunu kabul etmek çözüm bulmak için çok önemlidir.
Kurumun dili ve kültürü orta nokta olarak düşünülmelidir. Bu ortak değer içerisinde;
– Takım çalışması ,
– netlik,
– Kültürel özelliklerden uzaklaşma,
– yeni bir şirket kültürü oluşturmak,
ile gelebilir.
Yöneticiler sorunlarla yüzleşmek zorundadır. Yönetici duruma uyum sağlamalı ve olumlu bir şekilde onunla ilgilenmelidir.
Çok kültürlü ortamlarda sorun yaşamamak diye bir şey yoktur ama asıl mesele sorunların kendi kendine çözülemeyeceğini anlamaktır.
Etkili bir temas tabanı, yöneticinin organizasyonun dinamiklerini iyi bilmesi ve yönetmesi ile sağlanacaktır. Ancak, tüm sorunların kültürel farklılıklardan kaynaklanmayabileceği akılda tutulmalıdır.
ortak kültürün gözetilmesi,
– İş dilinin ortak dil haline getirilmesi (mühendisler..vb),
– benzerliklerden yararlanmak,
– Gerektiğinde olumsuz davranan üyeleri uzaklaştırmak,
Çok kültürlü bir grubun avantajları, bu şekilde ele alınacak stratejilerle vurgulanabilir.
Kaynak:
Zeynep DÜREN, “Kültürlerarası Yönetimde Koalisyon ve Sinerjik Arayışların Gerekliliği”, 2007 (İÜ. Siyasi Fakülteler Dergisi, Sayı: 36)
Yrd.Doç.Dr. Salih Yesil, “Multikültürel Ekipler: Yaşanan Sorunların ve Çözüm Yaklaşımlarının Değerlendirilmesi”, 2011, (Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B. Fakülte Dergisi, Sayı: 16)
A. Filiz Susar, “Çok Kültürlü Ortamlarda İletişim ve Kültürel Engeller”
Zeynep DÜREN, “Kültürlerarası Yönetimde Koalisyon ve Sinerjik Arayışların Gerekliliği”, 2007 (İÜ. Siyasi Fakülteler Dergisi, Sayı: 36)
yazar:Funda Ergenekon
Diğer gönderilerimize göz at
[wpcin-random-posts]