İş tatmini, bir çalışanın genel olarak işinden duyduğu memnuniyet ve memnuniyet miktarı veya derecesidir. Bu denklem aynı zamanda işin kendisinden, iş arkadaşlarından, amirlerden ve oradaki politikalardan duyulan memnuniyeti de hesaba katar. Çeşitli araştırma çalışmaları, şirketin genel başarısında veya ölümünde önemli bir rol oynadığı için çalışanların iş tatminine odaklanmanın önemini vurgulamıştır. Ayrıca çalışan iş tatmininin önemi, çalışanın iş performansı üzerindeki olumlu etkisinden dolayı literatürde fazlasıyla vurgulanmıştır.
Herhangi bir organizasyonda işgücü verimliliği, organizasyonel hedeflere ulaşılmasına yol açan önemli bir itici güçtür. Bu, aile şirketleri ve büyük şirketler için aynı derecede önemli olan bir endişe olarak iş tatminine daha fazla odaklanmanın önemini vurgulamaktadır. Son zamanlarda kuruluşlar, rekabet gücünü korumak ve küreselleşme gibi ortaya çıkan trendlerle daha iyi başa çıkmak için üretkenliği en üst düzeye çıkarmaya odaklandı. Günümüzde şirketlerin genişlerken izledikleri genel yön, yeni potansiyel fırsatların kapılarını açan uluslararası pazarlardır. Bununla birlikte, ister müşteri ihtiyaçlarına cevap veriyor, ister kendi başına gelişiyor ve büyüyor olsun, şirket iş gücünün mümkün olduğu kadar verimli olmasını ve işgücünün yüksek düzeyde üretken olmasını sağlamalıdır, bu nedenle çalışanların buna karşılık gelen bir tatmin duygusuna ihtiyacı vardır.
Bu nihai üretkenliği elde etmek için, kuruluşların çalışanın iş tatminini fiilen etkileyebilecek ana sorunları belirlemesi ve işyerinde çalışanın tatmin düzeyini engelleyen bu olayların üstesinden gelmeye çalışması önerilir. Örneğin, Inoa yazısında iş doyumunun performansla nasıl bir ilişkisi olduğunu tartışıyor. Analizlerinin sonuçları, bir çalışanın işyerinde üretken olma motivasyonunun, çalışanın işle ilgili memnuniyetini nasıl artıracağını ve genel örgütsel hedeflere ulaşılmasına yol açacağını gösterdi. Aksi takdirde, çalışanın motivasyonu düşecek ve bu da şirketin önceden belirlenmiş hedeflerine genel olarak ulaşmasını etkileyecektir.
Ayrıca örgütlerde çalışan motivasyonunu etkileyen faktörler yönetildiğinde daha iyi çalışan çıktıları ve performansı yaratılmaktadır. Bu nedenle, çalışanın motivasyonu ne kadar yüksek olursa, çalışanın performans sonucu o kadar iyi olur. Bu, iş doyumu ile çalışan bağlılığı arasındaki belirgin ilişkiyi vurgular. Birden fazla çalışmanın sonuçları, çalışanlar ne kadar çok bağlı olursa, iş tatminlerinin o kadar yüksek olduğunu göstermektedir. Bunun nedeni, işe bağlı hisseden çalışanların daha iyi iş davranışlarına, tutumlarına ve motivasyonlarına sahip olmaları ve daha verimli ve üretken olmalarıdır. Öte yandan, iş doyumsuzluğu şirketin verimliliği üzerinde ciddi sonuçlar doğurabilir ve bunlardan biri çalışan devir hızıdır. Ciro, bir çalışanın kuruluştan ayrılmaya karar vermesidir.
Çalışanların örgütte kalmaları için iş doyumu önemlidir. Kuşaklar arası farklılıkları ve farklı kuşaklar arasındaki iş tatmini algılarını anlamak çok büyük ve çok önemli. Kuruluşlar, bir kişinin kuruluşta kalması için gerçekten neyin tatmin edici olduğunu bilmelidir çünkü memnun bir çalışan kuruluşun iyiliği için çalışacak ve bu da daha iyi genel iş performansına yol açacaktır. Ayrıca, Acharrya tarafından yürütülen bir araştırma çalışmasının sonuçlarına göre, Y kuşağını tatmin etmeye katkıda bulunan dört husus vardır. bunlar
• Eğitim,
• kuruluşun çalışanları geliştirmeye olan istekliliği,
• Kariyer gelişimi
• Meslekler
İçindekiler
İş doyumu ve kariyer gelişimi
Şirketler ayrıca, özellikle Y kuşağı önümüzdeki 10 yıl içinde işgücünün en büyük bölümünü temsil edeceğinden, kariyer gelişimini çalışanların elde tutulması için yeni bir anahtar olarak görmelidir. Kariyer gelişimi, kişinin hedeflerine doğru sürekli öğrenmesi, gelişmesi ve ilerlemesidir.
Ek olarak, kariyer geliştirmenin kendi avantajları vardır, bunlardan biri çalışan devrini azaltması ve çalışan motivasyonunu artırmasıdır. Kariyer gelişimi tüm nesillere fayda sağlar, ancak çoğunlukla Y kuşağı tarafından aranır ve bu nedenle iş doyumlarında önemli bir faktör oynar. Kariyer gelişimi, özellikle çalışanın geliştirmek istediği alanlarda kapsamlı eğitimi içerir. İş tatmini ve kariyer gelişimi ve birinin diğeri üzerindeki etkisi ile ilgilidir.
Kariyer gelişimi, kuruluşun amaç ve stratejileri, çalışanın kariyer hedefleri ve aradıkları ilerleme arasında bir denklik durumuna ulaşmak için yapılandırılmış, onurlu ve kasıtlı bir çabayı içerir. Uygun iş hazırlığı ve iş denetimi, en iyi kariyer gelişimi sonuçlarına yol açacaktır. McDaniels ve Gysbers, kariyer gelişiminin, herhangi bir hedef çalışanın kariyerini oluşturmak için dahil olan zihinsel, sosyal, bilgisel, fiziksel, finansal ve planlanmamış faktörlerin toplamı olduğunu belirtmektedir.
Kariyer gelişimi, kuruluşun çalışanları geleneksel işlerinden ve ortak görevlerinden kişisel gelişim girişimleri ve örgütsel etkinlikle zenginleştirilmiş daha zorlu işlere taşıma kararına dayanır. Etkili bir kariyer geliştirme planı, çalışanların kazanılan deneyim ve becerileri kuruluşun ihtiyaçları ile ilişkilendirerek kuruluşun dahili yeteneklerinden yararlanmalarına yardımcı olurken, sağlanan ücret ve halefiyet planları ile çalışanları daha fazlasını yapmaya motive eder ve ilgilendirir.
Kriyer’in yönetiminde yer alan şirketlerin çalışanlarının iş tatminini artıracağı bildirildi. Gregson, iş doyumunun, bir çalışanın örgütün performansını ve deneyim yönetimini gözden geçirdikten sonra tatmin hissettiği duygusal durum olduğunu belirtmektedir. Chay ve Bruvold, iş doyumunun, bir çalışanın işin farklı aşamalarına verdiği olumlu tepki olduğunu belirtmektedir. İş doyumu, çalışanın kariyerinde kendini gerçekleştirme duygusu hissetmesinden sonra ortaya çıkar.
Chen, Chang ve Yeh tarafından yapılan bir araştırma, kariyer geliştirme programlarının iş tatmini, profesyonel gelişim ve üretkenlik için olumlu ilham kaynakları olduğunu ortaya çıkardı. Ayrıca, Shine tarafından yürütülen bir araştırma, kariyer gelişiminin çalışanların uzun vadeli verimliliğinde ve yaratıcılığında önemli bir rol oynadığını ortaya koydu. Ayrıca, iyi organize edilmiş bir kariyer gelişimi, çalışanların kariyerlerinde ilerleme kaydetmelerine olanak tanıyacak ve bu da aslında çalışanın iş tatminine yol açacaktır. Ayrıca Shine, çalışanların tercihlerine, hedeflerine ve en önemlisi küresel iş değişiklikleri gibi dış etkenlere bağlı olarak farklı kariyer gelişimlerine sahip olacaklarını da ekliyor.
Çalışanların kariyerlerinin her aşamasında farklı iş ihtiyaçları olduğu bilinmelidir. Örgütler, çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılamak, kariyer gelişimlerini tatmin etmek ve örgütsel etkililiği artırmak için her aşamada mesleki ihtiyaçlarını göz önünde bulundurmak zorundadır. Kariyer gelişiminin her belirli aşaması, bir sonraki aşama için farklı hedeflere ve görevlere sahiptir.
Ayrıca örgütler çalışanlarının kariyer gelişimine duyarlı ve açık olmalıdır çünkü modernleşme ve gelişme her şirketin kendisini rakiplerinden farklılaştırdığı alandır ve nihayetinde çalışanın kendisi aracılığıyla bilgi edinme sorumluluğudur. Her şey kendisine organizasyon tarafından sağlandığında deneyim kazanır. Yöneticiler, insan kaynakları departmanlarının rehberliğinde çalışana yönelik kariyer gelişim planını tanımlasa da, her çalışan şirkette edindiği deneyimle gerçekleştirmek istediği bir kariyer gelişim planı ile şirkete girer. . Hatta çalışanlar tarafından önerilen pek çok kariyer planı yöneticiler tarafından değerlendirilmekte ve kendilerine faydalı görülmektedir.
Ayrıca çalışanları için kariyer gelişim planları uygulayan herhangi bir şirket aslında çalışanlarının işten ayrılma oranını da düşürecektir. Hoon, insan kaynakları yönü ile ilgili planlama, yönetim ve kariyer gelişiminin çalışanların iş tatminini etkilediğini belirtmektedir. Robin, çalışanın mesleki ihtiyaçlarında bir boşluk olması durumunda çalışma arkadaşları arasında gerginlik ve öfke oluşacağını ve bunun çalışanların iş doyum düzeyini etkilediğinden bahsetmektedir. Chen ve Zhang Wei araştırmalarında iş doyumu ile kariyer geliştirme programları ve kariyer ihtiyaçları arasındaki boşluk arasındaki ilişkiyi inceliyorlar.
Tayvan örneğinde, kuruluşlar rekabet güçlerini artırdıkça ve yüksek teknolojili üretim ve geliştirmeye katılımlarını artırdıkça, kariyer geliştirme programları ile üretimin beklenen mesleki ihtiyaçları arasında boşluklar oluştu ve geliştirme, araştırma ve geliştirme çalışanları arasında iş tatminini artırdı. . . Ancak çalışanların kariyer gelişim planları ile mesleki ihtiyaçları arasındaki uçurumun açılması Ar-Ge personelinin iş doyumunu azaltacaktır. Ayrıca, her kariyer aşamasındaki boşluk değişiklikleri, iş doyumunu farklı şekilde etkiler. Ayrıca, boşluk genişledikçe, kariyerlerinin kuruluş aşamasındaki çalışanlar daha düşük iş doyumu yaşarken, sürdürme aşamasındakiler diğer kariyer aşamalarındakilere göre daha yüksek iş doyumu yaşayacaklardır.
Şirkette küçülme, yeniden boyutlandırma ve düzleştirme gibi çeşitli değişiklikler, şirket çalışanlarının gelecekteki kariyer gelişimini etkiler. Ayrıca çalışanlar, bu kariyer yolunda daha üst seviyelere ulaşmaları ve daha fazla öğrenmeleri için gelişimlerini ve ilerlemelerini destekleyen gelişimsel kariyer planları ile iyi organize olduklarında işlerinden daha fazla tatmin olurlar ve ellerinden gelenin en iyisini yaparlar. Ayrıca çalışanların kariyer gelişimi, gelişimleri sırasında çalışanların organizasyonel ihtiyaçlarını karşılayarak şirketin pazardaki rekabet edebilirliğine yardımcı olur. Kişi ortamı teorisini uygulayan şirketler, çalışanları için en iyi mesleki gelişime sahip olma eğilimindedir ve çalışanların ihtiyaçlarını tahmin etmek, çalışanların çalışma ortamıyla etkileşimini nasıl geliştireceklerini bilmekten çok daha önemlidir. Potgieter, Coetzee ve Ferreira, kişisel ortamın uygunluğunun işçinin işe ve mesleğe kendini kaptırması için esas olduğunu belirtiyor. Ayrıca kişi ve çevre arasındaki uyumu, çalışanın şirketteki konumu, kültürü ve çalışma ortamındaki memnuniyeti belirlemektedir. Ayrıca kariyer gelişimi ve çalışan beklentileri tarafından belirlenir.
Araştırmacılar Potgieter, Coetzee ve Ferreira, kişisel çevre uyumu teorisi ile kolaylaştırdıkları araştırmalarının sonucunun, çalışanların kariyer gelişimlerinin ayrılmaz bir parçası olduğunu ve bunun çalışanın pozisyonundan ve kariyerinden iş doyumu kazanmasına yardımcı olacağını belirtmektedir. Dolayısıyla çalışanların mesleki ihtiyaçlarının karşılanması, çalışanın iş doyumunda büyük rol oynayacaktır. Ayrıca “kariyerde ilerleme” terimi ortaya çıkınca iş imkanları %20 arttı.
Birçok kuruluş, kariyer gelişimleri için tanınmış kariyer danışmanları atamıştır; Kariyer danışmanları artık İnsan Kaynakları Geliştirme departmanının görevlerine dahil edilmiştir. araştırmacıları cezbeden kariyer gelişimi ile iş tatmini arasındaki ilişkinin önemi; İki davranış arasındaki bağlantı ilk olarak Gregson tarafından belirlendi. Pearson ve Anantharam, çalışan memnuniyetini sağlayamayan kuruluşların kalıcı bir personel kriziyle karşı karşıya kalacağını söylüyor. Ayrıca çalışanlar, kendilerine kariyer gelişim planlarına katılma fırsatı veren kuruluşlarda kaldılar. En önemlisi de işini yapan ve kariyer gelişimi sağlayan genç çalışanlar, işlerini bir işten daha fazlası haline getiriyor. Kariyer gelişimi, organizasyondaki genç çalışanların çabalarını arttırır ve şirkete bağlı kalmalarını sağlar. Yazarlar, çalışanların işlerini sürdürmede ve çabalarını artırmada iş tatmini ve kariyer gelişimi arasında bağlantı kurmanın önemini vurguladılar. Özellikle genç işçilerde kariyer gelişimine ve iş doyumuna yol açacaktır.
kaynak:
https://core.ac.uk/download/pdf/234624962.pdf
https://ceric.ca/wpdm-package/job-satisfaction-and-career-development/
yazar: Özlem Güvenç Ağaoğlu
Diğer gönderilerimize göz at
[wpcin-random-posts]