Planlar, firmaların en kısa yoldan ulaşabilecekleri engellere karşı önlemleri sağlar. Firmalar amaçlarına ulaşabilmek için üretim faktörlerini yeterince zamanında hazır bulundurmak zorundadırlar. Bu planlanmadığı takdirde üretim aksayacak, verim düşecek ve hedefe kolay ulaşılamayacaktır.
Üretimde emeğin etkin ve verimli kullanılması çok önemlidir. Gerekli insan gücünün belirlenen yerde ve zamanda hazır bulundurulmasına İnsan Kaynakları Planlaması denir. İş gücünde önemli olan unsurlar çalışan sayısı, cinsiyet, yaş, eğitim, deneyim, fiziksel ve zihinsel özelliklerdir.
planlama yöntemleri
İnsan kaynakları planlamasında basitten karmaşığa doğru çeşitli yöntemler geliştirilmiştir. Bu yöntemler arasında her işletme için mükemmel olan bir yöntem yoktur.
1- Delphi teknolojisi: İK yöneticisi kontrolünde uygulanan bir planlama yöntemidir. Her departman için, departman düzeyindeki yöneticiler için işgücü tahminleri talep edilir. İK yöneticisi alınan cevapları değerlendirir ve karşılaştırır. İşgücü tahminlerindeki sapmalar belirlenir ve aynı yöneticilerden yeniden değerlendirme yapmaları istenir. Süreç, departmandaki tüm yöneticiler gelecekteki işgücünün ihtiyaçları konusunda fikir birliğine varana kadar devam eder.
2- Göstergenin hesaplanması: Geçmiş zamanın göstergelerine göre gelecekteki işgücü gereksinimlerinin belirlenmesidir. İşgücü sayısı ile toplam satış miktarı arasında anlamlı bir ilişki varsa, bu durumda iş gücünün satışlara oranına göre bir tahmin yapılabilir.
3- Tahmin: Geçmiş bilgiler kullanılarak gelecekteki iş gücü hakkında tahminler yapılır.
4- Nicel yöntemler: İstatistiksel analiz yöntemleri ve bilgisayarlı modeller kullanılarak işgücü hakkında birçok sağlık tahmini yapılır.
Planlama araçları
1- İnsan Gücü Envanteri: Kuruluşun çalışanlarını kalite açısından inceler. Kriterler doğrultusunda mevcut çalışanları tarayarak İK profilini oluşturur. Bu profile göre, gelecekteki işgücünün gereksinimleri nitelikler açısından belirlenir.
İşgücü Becerileri Envanteri: Tüm çalışanlar için ayrı dosyalar tutulur. Dosyalarda çalışanların yaptıkları işler, eğitim durumları, ödül ve cezaları, nitelikleri, kıdemleri gibi detaylı bilgiler yer almaktadır.
Genel İşgücü Envanteri: Toplam işçi sayısının belirli kriterlere göre değerlendirilmesidir. Bireysel değerlendirme yapılmaz. Tüm çalışanlar niteliklerine göre değerlendirilmekte ve mevcut insan kaynağı yapısı belirlenmektedir.
2- Bireysel dönüşüm oranı: Belirli zamanlarda çeşitli nedenlerle işten ayrılan kişilerin sayısını yüzde olarak gösterir. Genellikle yıllık olarak hesaplanır.
Formül: PDO (%) = hesaplanan dönemdeki işten çıkarma sayısı /[(Dönem Başı Personel Sayısı+Dönem Sonu Personel Sayısı)/2]* 100
Kaynak:
Anadolu Üniversitesi – İşletme – Haziran 2008
yazar:Halil İbrahim Arık
Diğer gönderilerimize göz at
[wpcin-random-posts]