İnsan kaynakları yönetiminin kadrolama fonksiyonu şirketler için oldukça önemli bir fonksiyondur. İş sürekliliği ve rekabet için doğru kişilerin doğru işleri yapması gerekir. Çalışanların nitelikleri, pozisyonun gerekliliklerine tam olarak uymalıdır. Aksi takdirde personel yanlış seçilmiştir. Başarılı çalışan seçimi, yeni çalışanların beklenen başarıyı olabildiğince çabuk göstermesidir.
Çalışan ara
Kadrolama, işi yapabilecek kişilerin kuruluşa iş başvurusunda bulunmalarını sağlamayı amaçlayan çalışmadır. Personel açığı ortaya çıktığında, personel bulma ile başlar ve aday başvuruları ile son bulur. Aday havuzu, işi yapabilecek kişilerden kurulur. İşe alım başarısızlıkla sonuçlanırsa, personel seçimi başarısızlıkla sonuçlanır. Çünkü kadro sadece bulunanlardan seçiliyor.
İşe Alımı Etkileyen Faktörler: İşi yapabilecek kişilerin şirkete başvurmasını sağlamak her zaman kolay değildir. İşten, çevreden ve insanlardan kaynaklanan bir dizi faktör bu işi etkiler.
1- Çalışma politikaları: Yöneticilerin görevlerini yerine getirmelerine rehberlik eden ortak çalışma planlarıdır.
İç Kaynaklar Başvuru Politikası: Açık pozisyonların doldurulmasında öncelik çalışanlara verilmektedir. Modern iş dünyasında bu kesinlikle gereklidir. Bu politika, çalışanları şirkete bağlar, morallerini yükseltir ve başarılarını artırır. Personel, terfi veya transfer yoluyla iç kaynaklardan işe alınır.
Ödüllendirme Politikası: Aranan niteliklere sahip adayların başvurularında doğrudan etkilidir. Çalışanları örgüte tercih etmede tek belirleyici değildir. Ancak en önemli bileşendir. Dolayısıyla piyasa seviyesinin altında ödeme yapan firmalar eleman bulamıyor.
İstihdam politikaları: Taşeron kullanmak, geçici veya yarı zamanlı işçi çalıştırmak kalifiye eleman bulmayı zorlaştırmaktadır.
2-İnsan Kaynakları Planları: Doğru yapıldığında, gelecekte ihtiyaç duyulan çalışanların nitelikleri önceden belirlendiği için yeni çalışanlar hızla bulunur.
3. Çevresel koşullar: Ekonomik durum, ülke genelindeki işsizlik oranı, personel eksikliği, rakiplerin personel bulma çabaları ve sosyal baskılar gibi faktörler personel alımını etkiler.
Çalışan arama yöntemleri
Tüm işler için işe almanın tek ve etkili bir yöntemi yoktur. Örgütlerin çalışanlar hakkındaki görüşleri ve işin doğası yöntem seçimini etkiler. Aday kişisel başvuruları, çalışan tavsiyeleri, reklamlar, özel danışmanlık firmaları, eğitim kurumları, işe alım ajansları, profesyonel web siteleri ve çeşitli meslek kuruluşları çalışan bulmanın popüler yollarıdır.
personel seçimi
Personel seçimi, adayların iş başvuruları ile başlar ve kimlerin işe alınacağının belirlenmesi ile son bulur.
1- Ön Kabul: Adaylarla kısa bir nezaket görüşmesi yapılır. Detaylar bu görüşmede yer almıyor. Aday uygunluğu ön koşullar için kontrol edilir. Uygun adaylar için iş başvuru formunu doldurunuz.
2- İşe Alım Testleri: Uygun olmayan adayları elemek için bir test sınavı yapılır. Adaylar bu test sonuçlarına göre işe alınmaz. Adayın işlevsel bilgisini ve zihinsel yeteneklerini ölçmek için bir kalem testi yapılır. Uygulamalı bir test de var. Bu testte, adayların işi yapma becerileri başvuru formları gönderilerek ölçülür. Bilgi, başarı, kişilik, zeka, yetenek ve grafik tepki testi gibi çeşitli testler de alınabilir. Böylece adayların açık pozisyonun gereklerine uygunluğu belirlenir.
3- İstihdam görüşmeleri: Başarılı adaylarla yüz yüze görüşmeler. Amaç, testle ölçülemeyen nitelikleri ölçmektir. Bu iki yönlü bir konuşma. Adayın nitelikleri sorgulanırken adaya iş ve çalıştığı kurum hakkında bilgi verilir. Mülakatlardan sonra adaylar karşılaştırılır. Standart görüşme yöntemleri:
Planlı Mülakat: Adaylara sorulacak sorular önceden belirlenir ve her adaya aynı sorular sorulur. Ek soru sorulmadı.
B- Planlanmamış Mülakat: Adaylara sorulacak sorular önceden belirlenmemiştir. Konuşma diyalojik bir atmosferde gerçekleşir. Her adaya farklı sorular sorulabilir. Bu yöntem adayları karşılaştırmayı zorlaştırır.
C- Karma görüşme: Planlı ve plansız görüşmelerin dezavantajlarını ortadan kaldırmak için iki yöntem birleştirilir. Mülakattan önce adaylara sınırlı sayıda temel soru sorulur. Ek sorular da sorulabilir. En çok tercih edilen görüşme yöntemidir.
İş görüşmelerinde adaylardan dikkat etmeleri istenen bazı noktalar:
* Görüşmeye tek başınıza ve zamanında gidin.
* Giyiminize özen gösterin.
* Olması gereken için değil, kendiniz için oynayın.
* Dürüst ve doğal olun.
* Çok fazla ya da çok az konuşmayın.
* Sorulara sadece “evet” veya “hayır” şeklinde yanıt vermeyin.
Karamsar olmadan umut yayın.
* Eski işletmecileri ve yöneticileri hafife almayın.
*Saygılı ve nazik olun.
* Makul ücretler alın.
* Sizden istenmedikçe olumsuzluklarınızdan ve eski çalışmalarınızdan bahsetmeyin.
* Yalan söyleme ve abartma.
Adaylara sorulan genel sorular:
*Bize kendinden bahset.
* İşinizi neden değiştirmek istiyorsunuz?
Önceki işinizden neden ayrıldınız?
* Çalışma hayatınızdaki başarılarınızdan bahseder misiniz?
Neden bu iş için başvuruda bulundunuz?
* Bu işle ilgili beklentileriniz nelerdir?
* Güçlü ve zayıf yönleriniz nelerdir?
*Ne kadar fiyat biçersin?
4-Referans kontrolü: Referanslar, adayların kişiliği, güvenilirliği ve geçmiş çalışma hayatı hakkında kişi veya kuruluşlardan alınan verilerdir. Adayı yakından tanıyan sosyal statüdeki kişilerden özel referanslar alınır. Deneyimsiz adayların seçiminde özel referanslar uygulanmaktadır. İş referansları adayın çalışma hayatındaki başarısını belirler. Adayın daha önce çalıştığı şirketlerin yöneticilerinden alınır. Referans bilgileri gerektiğinde telefon veya e-posta ile teyit edilir.
5- Sağlık kontrolü: Amaç, işi yapacak adayın sağlık durumunun iyi olup olmadığını belirlemektir. Adayın beyanına dayanmaktadır. Başvuru formunda aday sağlık durumunu ve varsa sorununu belirtir. Bazı şirketler tam hastanelerden sağlık kurulu raporu istemektedir.
6-Kıdemli Amir ile Görüşme ve Karar: Eleme işleminden sonra kalan adaylar yapacakları iş için Kıdemli Amir ile görüşmek üzere. Seçim kararı genellikle bu süpervizöre bırakılır. Bu görüşmede adaya işle ilgili teknik bilgiler verir. Kabul edilen adaylar iş detaylarını ilk danışmanlarından alırlar.
Kaynak:
Anadolu Üniversitesi – İşletme – Haziran 2008
yazar:Halil İbrahim Arık
Diğer gönderilerimize göz at
[wpcin-random-posts]